在争议，但是引用
位批评者
话讲，其基础假设——衡量个人贡献越来越难——“毫无疑问是真实”。
因此，
们不应期望破坏深度工作行为对底线影响很容易被察觉。恰如汤姆·考克兰发现，此类度量属于不透明区，难以轻松衡量。将这个区域称作度量黑洞。当然，难以衡量深度工作相关度量，并不意味着们在商业中就应忽略其作用。们有很多行为例子，它们底线影响虽然很难衡量，却能在们商业文化中蓬勃发展；比如，本章开篇提到三种潮流或是令托马斯·皮克提困惑超高高管薪酬。但是如果没有清晰度量，任何商业行为在面对不稳定奇想和变化力量时都是脆弱，而在这种不稳定混乱中，深度工作表现尤其糟糕。
这种度量黑洞是本章下述争论基础。在下面章节中，将介绍多种将商业推离深度工作、推向干扰思维定式和偏见。如果能够清晰地证明这些行为会对底线造成损害，它们便不会长久，但是度量黑洞使其危害无法清晰化，也使得职业世界中出现越来越多干扰。
最小阻力原则
谈及工作场所中普通存在干扰行为，们必须为占主导地位联结文化留个位置，这种文化期望人们能够迅速阅读和回复电邮（及相关交流）。在研究这个主题时，哈佛商学院教授莱斯利·佩罗（LesliePerlow）发现，她所研究这些职场人员，每周在办公室之外场所要花上大约20～25个小时时间处理电邮——他们坚信收到任何电子邮件（内部或外部）小时之内回复是非常重要。
你或许会像很多人样辩称，这种行为在很多快节奏行业内是必要。但事情恰在这里变得有趣
起来：佩罗检验这种断言。详细说来，她说服波士顿咨询集团（BostonConsultingGroup）——家高压管理咨询公司，联结文化已经内化于公司骨髓——允许她调节公司团队工作习惯。她想要检验个简单问题：持续保持联结状态是否真正有助于工作？为达到这个目，她采用些极端手段：她迫使团队中每名成员在工作日中选整天不上班，也就是说，和公司内外任何人都断开联系。
“最初，这个团队抵制这项实验。”她回忆起其中次尝试，“负责合伙人直对基本观点很支持，但这时也突然有些紧张，害怕告诉客户她团队中每个成员每周都有天不工作。”那些咨询员也同样紧张，担忧他们这样做会“置事业于危机”。但是这个团队并没有失去客户，团队成员也没有丢掉工作。相反，这些咨询员在工作中找到更多乐趣，内部沟通也更通畅，也学到更多东西（考虑到上章中强调技能发展与深度工作之间关联，们或许已经能够预测到这点），而且或许最重要是“为客户提供更好产品”。
由此引出
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