育，如有必要则撤销其执照。
公平教育
实践也是近期立法主题。在某些国家特许经营私立学校在实际招生中排挤某些少数群体成员（例如，
些医学院歧视犹太和意大利申请人）消息被披露之后，立法机构已经对其做出
限制。法律禁止学校（通过照片或问卷）询问申请人所属群体信息，录取只依据成绩。这项法律对许多从未实施歧视学校造成行政上不便。然而法律支持者认为它实现个理想目标。不用说，在那些法律上许可教育隔离州，就不存在这样制度。
公平就业法：罗斯福总统下令建立个战时机构，以确保公平就业机会。这种做法似乎吸引公众关注。4然而，国会由于没有为其有效运作提供足够资金。所以，对违反这项命令者惩罚，或是委员会起诉并调查违法行为权力，并没有得到法律保障。战时机构期满后，国会也未能通过法律将其确立为个常设z.府机构。
尽管这项命令遭到国会反对，但FEPC仍然是个“时机成熟想法”。在1945年，纽约通过埃维斯-奎因法令（Ives-Quinnlaw）。然后，约有半北方州与西部州都颁布类似法律。许多城市也已经通过FEPC法令。在通常情况下，违反该法律并不会被处罚，但是委员会令人不适审讯和对其公众形象损害足以构成对违法者惩罚。然而，调解已经取得如此多成就，以至于在大多数存在有策略执行活动（实际上就是“调解”)地方，其结果都被认为是非常成功。除由此产生新就业机会，少数群体士气还因为知道他们作为劳动公民权利受到公众关注而有所提高。
1950年，《商业周刊》（BusinessWeek）向实施FEPC法令州中大型雇主进行调查，“FEPC是否对你造成不便？”编辑们总结答案：“FEPC法律并没有如其反对者所想那样使人沮丧。也没有不满求职者抱怨投诉。个人摩擦并没有那
严重……即使那些反对FEPC人现在也没有公开与之为敌意思。”此外，雇主们似乎认为，法律并没有对他们选择能力最为突出雇员这基本权利形成干涉。5
从这种法律中获得经验为
们解决偏见问题提供新洞察。这展示说服、调查、宣传所能起到作用。而这种做法并非是强制性，而是种调解。事实证明，很少有雇主偏见是得到证实；他们只是在遵循般做法而已。当他们意识到客户、员工和法律所偏好，或至少是所期望，是个非歧视环境时，他们就会采取合作态度。
实际上，如果事先要求员工或客户与少数群体成员共同工作，或为少数群体成员提供服务，那，他们往往会在口头上拒绝。但事实证明，当雇主采取平等实践时候，并不怎会招致反对。甚至许多人都没有意识到发
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