他问洪诚夫：“说细致
点。”
洪诚夫说：“首先，人力资源部建立人才梯队建设计划。其次，全集团内部宣导人才梯队建设制度。再次，各部门发现有符合梯队建设
人员，上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己发展方向，优势及劣势，需要得到什
样提升及培训等。为
保证部门经理配合度，把此工作纳入对部门负责人考核里，明确要求个季度或半年必须培养出具有哪方面能力人才。最后，对梯队成员进行工作跟踪及考核，个季度或半年对人才进行评估，需要培训及时安排培训，可以提升及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度。”
洪诚夫说完，于今提问道：“真有必要明确要求部门个季度或半年必须培养出具有哪方面能力人才？会不会导致揠苗助长，结果让人才计划走样？”
洪诚夫笑下，解释说：“有个成语叫百里挑，什意思大家都懂。
想说是，事实上，最近年多有道集团从校园和社会
见边学道没有问题，吴定文继续介绍说：“青木大地震发生后，边总授意‘蜡烛祈愿’等系列线上活动大获成功，特别是赈灾晚会宣传效应，让智为微博注册用户数和日活跃用户数都出现第二次井喷。目前，可口可乐、肯德基、必胜客、梅赛德斯奔驰、资生堂和猛牛乳业等企业相继跟智为签订广告合同……”
第三个发言是战略发展事业部总经理洪诚夫。
洪诚夫没准备PPT，他直接脱稿说：“目前集团人力资源储备和人才梯队建设存在很大不足，急需调整补充。”
“两个建议，个建议，校园人才是企业人才储备重要来源，们不妨制定并公开2009年度招聘计划，圈定几个城市为主要宣讲阵地，走进大学校园宣讲，用有道企业文化和价值观吸引招揽优秀人才。”
“另个建议，执行‘良才计划’，确保人才无断层，当集团内某个职位由于业务变动、提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名合适人选接替这个位置，无缝交接。”
洪诚夫这个建议说到边学道心里去。
边学道已经意识到有道集团人才储备有点薄弱，即“板凳不够深”。旦被人挖走几个高管，不说工作瘫痪，也得手忙脚乱阵子。
之前边学道没把人才储备太当回事，因为在他潜意识里总觉得集团发展核心“金点子”全来自于他先知，下属不过是执行者，换个差不多人样干得，不存在不可替代性。
再说，看看有道集团高管团队，边学道同学、朋友、创业元老占半还多，直到最近两年，才先后引入沈雅安、洪诚夫、武思捷这样职业经理人。在内心深处，边学道直对集团管理层忠诚度很有信心。
可是随着集团越来越大，员工越来越多，直觉告诉边学道，需要有所改变，应该未雨绸缪。
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