否则神州科技
大企业病又要多
条——论资排辈。
论资排辈现象在任何单位都有，但2007年以前华为尤为严重，甚至到
让任总不得不更换自己工号地步。
每个华为员工入职时候，都有属于自己工号，入职越早工号越小。长期下来，便出现以工号为尊情况，工号小员工走路都特
带风。有时候谈工作，谈到僵持阶段，直接用工号来压人。新人遇到老工号前辈，也得伏低做小，否则就会被排斥打压。拥有老工号员工，升职加薪也更容易，有能力新人经常被工号压着坐冷板凳。
2007年，新《劳动合同法》即将出炉，华为想要规避新合同法限制。便让老员工主动辞职，工龄买断清零，然后以新员工身份重新竞聘上岗。
当时闹出很大舆论，社会纷纷指责华为不尊重员工利益，钻法律空子，是典型黑心企业——因为新合同法规定，10年工龄以上员工，没有特殊原因不得辞退，员工可以要求签署无固定期限劳动合同。而华为采取规避措施，则让所有员工工龄都无法超过10年。
。第，被领导采纳，但却让领导不高兴。第二，没有被领导采纳，同样让领导不高兴。
“唯上”官僚作风，严重影响神州科技创造力，员工主观能动性很难发挥！
第二，工作展开迟缓。
由于前些年出现不少贪污腐败现象，沈复兴做次大刀阔斧改革，使用分权制衡管理方式。这样确实可以减少腐败，还能让公司决策更稳妥，但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作，那管理结构简直如同蜘蛛网。
决定做个项目之前，要向无数个部门汇报。每个部门，又是堆人在讨论。这些部门上边，还会有好几个大佬，每个大佬想法又不可能相同。
那时华为还没塑成金身，各路媒体拥而上，可谓万人唾骂。
但华为内部呢？
员工们对买断工龄、回炉上岗做法举双手支持，因为华为买断工龄给钱太多，无异于让每个老员工都发笔横财，而老员工回炉也
如果有人策划个非常有前景新产品，那他必须说服所有相关部门，必须说服所有相关大佬。旦有哪个部门，哪位大佬提出异议，就必须进行重复讨论，时间跨度有可能是半年，甚至年以上，到那时早就失去市场先机。
搞定那多部门、那多大佬，常常让提出好想法部门，在前期协调时就已经筋疲力尽。渐渐，大家就懒得创新，都是模仿市面上热卖产品，又或者是在原有产品上进行优化，因为这种项目更容易获得通过。
难怪最近两年来，除宋维扬提出“儿童电话手表”之外，神州科技没有任何拿得出手创新型新产品。
估计有许多好想法，在沟通阶段就被毙掉，又或者还在漫漫无期讨论当中！
幸好，当初让沈复兴学习华为时候，宋维扬坚决反对模仿其工号文化。
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